Главная Агентство

Жизнь в Агентстве

Содержание

В Агентстве собрались талантливые, амбициозные и увлеченные своим делом люди

Наша команда постоянно совершенствуют свои профессиональные навыки на платформе корпоративного онлайн обучения, на очных семинарах и лекциях в Точках Кипения или совместно с наставником. Мы регулярно принимаем участие в мероприятиях и акциях благотворительных фондов.

Жизненный цикл сотрудника в Агентстве

Жизненный цикл сотрудника в Агентстве

В Агентстве проходит ежегодная оценка сотрудников по компетенциям. В результате предоставляются рекомендации по обучению и развитию сотрудников.

Система открытых отборов

Агентством разработана комплексная методика Открытого отбора профессиональных кадров. Она является эффективным современным инструментом поиска, привлечения, оценки и отбора наиболее соответствующих профилю позиции кандидатов. Эта методика обеспечивает прозрачность и справедливость процесса.

Методика открытого отбора разработана при экспертном сопровождении специалистов Открытого Правительства, Экспертного совета при Правительстве Российской Федерации, Экспертного совета АСИ, Росмолодежи, Минтруда России, представителей университетского сообщества, ведущих кадровых и консалтинговых организаций.

Открытый отбор - это метод комплексной оценки персонала. Ориентирован на оценку реальных качеств и компетенций кандидатов и их соответствия требованиям, предъявляемым к должности, на которую данные кандидаты претендуют.

Открытые отборы


Цели отбора

  1. формирование прозрачной системы отбора кандидатов
  2. внедрение комплексной модели оценки кадрового потенциала в систему кадровой работы

Принципы

  1. открытость 
  2. креативность
  3. прозрачность

Миссия открытого отбора - формирование прозрачной системы отбора кандидатов по управленческим позициям государственной гражданской службы и внедрение системы компетентностной модели оценки кадрового потенциала в систему кадровой работы государственной гражданской службы.

Этапы проведения
Этап 1
Этап 2
Этап 3

Подготовка
  • формирование функциональной зоны рабочего места кандидата
  • разработка профиля кандидата
  • подготовка запуска отбора
Онлайн-отбор
Предварительная оценка профессиональных компетенций кандидатов, используя:
  • анкету
  • резюме
  • видеопрезентацию
Итог
Отбор 30-40 лучших кандидатов, их рейтингование и формирование 30-40 профессиональных профилей

Очный отбор по ассессмент-технологии
Отбор в формате деловой игры, оценка личностных, деловых, лидерских компетенций
  • тестирование
  • деловая игра по компетенциям и/или симулятор
Деловая игра по компетенциям
Круглый стол с участием кандидатов отбора и предсавителями крупнейших HR компаний, который станет площадкой для их дальнейшего карьерного развития
Итог
Отбираются 3-5 кандидатов для публичной защиты дорожных карт. Победители очного этапа приглашаются на индивидуальные собеседования

Индивидуальное собеседование
Экспертиза профессиональных компетенций
  • презентация дорожной карты
  • уточняющие вопросы
Интерактивная база данных
Эксперты (потенциальные работодатели) знакомятся с резюме, решением кейса заочного этапа и итоговым рейтингом финалистов открытого отбора. В случае заинтересованности потенциальные работодатели приглашают кандидата на собеседование
Кандидаты, не прошедшие отбор
  • приглашаются на замещение других вакантных должностей
  • вносятся в кадровый резерв
  • приглашаются для участия в Летней школе участников отбора профессиональных кадров
  • вовлекаются в проекты и инициативы по карьерно-профессиональному развитию «Молодые профессионалы»

Конкурентные преимущества

  1. Привлечение партнеров
    Вовлечение в реализацию Проекта «Открытый отбор кадров» партнёров-соисполнителей: ведущие кадровые, консалтинговые агентства и иные организации, реализующие приоритетные региональные и национальные программы (социальные, экономические, гражданско-политические, а также программы и проекты, направленные на подготовку и развитие конкурентоспособных кадров).
  2. Количество участников
    Вовлечение в реализацию проекта потенциальных заинтересованных групп участников проекта: экспертов, учёных, представителей органов власти и бизнеса, общественных организаций и кандидатов на открытые вакансии.
  3. Онлайн и оффлайн формат
    Реализация проекта в онлайн-режиме и оффлайн форматах.
  4. Публичность
    Открытое освещение в средствах массовой информации, на сайте организаторов и партнёров, профессиональных viadeo, professionali.ru, linkedin.com и др. и социальных сетях.

Ролевая модель Агентства

Инициативность
способность к самостоятельной постановке целей и организации действий, направленных на их достижение. 
Минимум бюрократии
упрощение и минимизация канцелярских процедур и решений. 
Профессионализм
способность систематически, эффективно и надёжно выполнять профессиональную деятельность в самых разнообразных условиях
Гибкость и адаптивность
способность максимально быстро трансформироваться и адаптироваться к новым вызовам. 
Добросовестность
честность, старательность и ответственность по отношению к выполнению своих обязанностей. 

Программа наставничества

Наставник для нового сотрудника
Все новые сотрудники проходят период адаптации вместе с наставником – более опытным сотрудником.
Адаптация сотрудника
В период адаптации наставник выступает в роли ментора и рассказывает о наших ценностях, культуре, экосистеме, помогает активнее включиться в жизнь в Агентстве. 

Развитие компетенций
Программа фокусируется на развитии необходимых профессиональных компетенций и деловых качеств сотрудника. Высокопотенциальные сотрудники, которые получили высокие результаты по оценке профессиональных и личностных качеств, также включаются в программу наставничества. 
Индивидуальный план
Вместе с наставником они развиваются с помощью инструментов коучинга и готовят индивидуальный план развития. Включает в себя цели на будущий год, обучающие курсы, видеоуроки, литературу и другие образовательные мероприятия. 
Оценка результатов
В качестве практики полученных знаний и навыков, а также последующей оценки результатов обучения используются целевые проекты сотрудника, стажировки и регулярная обратная связь. Программа также обеспечивает создание внутреннего кадрового резерва Агентства и кроссфукциональное взаимодействие.
О программе
Программа наставничества была запущена в 2019 году. По ее результатам сотрудники отмечают эффективное вхождение в должность и рабочую деятельность и развиваются внутри Агентства.  
Программа мотивации
Программа
Уровни КПЭ
Система грейдов
Рассчет

Программа мотивации сотрудников включает в себя

  1. система грейдов
  2. КПЭ  (ключевые показатели эффективности) — оценочная методика, направленная на формирование показателей, способствующих достижению целей Агентства
Цели Агентства
Цели подразделения
Цели сотрудника

Удобство
Распределение всех сотрудников по грейдам
Персонализация
Грейды присваиваются сотрудникам персонально, исходя из их трудовых заслуг и результатов ежегодной оценки персонала
Мотивация
Система грейдов является инструментом, дополняющим систему мотивации.

Индивидуально
Показатели могут быть рассчитаны для каждого сотрудника индивидуально
Ежеквартально
Результаты КПЭ и прогресс достижения целей оцениваются ежеквартально
Индивидуально
Расчеты ведутся отдельно по каждому подразделению и инициативе

Благотворительные акции

Благотворительная акция фонда «Вера»,
посвященная 23 февраля

Совместно с сотрудниками Агентства удалось закупить 28 приемников и создать праздник для мужской половины жителей хосписа 23 февраля 2020 года. Все приемники были переданы в Московский многопрофильный центр паллиативной помощи.

Благотворительная акция фонда «Вера» (8 марта)

Совместно с сотрудниками Агентства удалось закупить 400 тюльпанов и подарить праздник пациенткам и женщинам-медикам Московского хосписа!